DESIGN
DAN ANALISIS PEKERJAAN
DISUSUN OLEH : - Anggi
Mega Novenda (20215785)
- Irfan
Rifai HS (272157730)
- Nurul
Huda (25215234)
Pembahasan
DESAIN KERJA
DAN ANALISIS PEKERJAAN
Desain
pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau
kelompok karyawan secara organisasional. Tujuanya adalah untuk mengatur
penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi,
teknologi dan keperilakuan. Dari sudut pandangan manajemen personalia, desai
pekerjaan sangant mempengaruhi kualitas kehidupan kerj, di mana hal ini
tercermin pada kepuasan individu para pemegang jabatan.
Atas dasar
pentingnya peranan yang dimainkan desain pekerjaan dalam kualitas kehidupan
kerja. Para manajer perlu mengetahui karakteristik-karakteristik-karakteristik,
standar-standar kemampuan manusia yang di perlukan setiap pekerjaan.
Analisis
pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau
mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dan
supervisor.
B. ELEMEN-ELEMEN PEKERJAAN.
Barangkali
kegiatan desain yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajemen adalah
pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap
karyawan.
· Pada hakekatnya sering terjadi konflik
antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan kelompok
karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.
· Sifat unik setiap karyawan
mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan
phisik dan produktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu.
· Perubahan-perubahan
lingkungan,organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan,
ketepatan pendekatan-pendekatan pengembangan kerja standar dan model-model
tradisional perilaku karyawan harus selalu di pertanyakan.
1. Elemen-elemen Organisasional
Elemen-elemen
organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan efesiensi.
Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang mampu
dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum.
·
Pendekatan
Mekanistik
Pendekatan
mekanistik berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu
pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga
para karyawan.
·
Aliran
Kerja
Aliran kerja
dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa.
·
Praktek-praktek
Kerja
Praktek-praktek
kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini
bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakatan kolektip para karyawan, atau
bagian kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen.
2. Elemen-elemen Lingkungan
Aspek kedua
desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti dalam
hampir semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen pokok dalam
perancangan pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan
potensial, dan pengharapan-pengharapan sosial.
·
Kemampuan
Dan Tersedianya Karyawan
Pertimbangan
efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan yang
akan melaksanakan pekerjaan.
·
Berbagai
Pengharapan Sosial
Desain
pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat.
3. Elemen-elemen Keperilakuan
·
Otonomi
Yang berarti
mempunyai tanggung jawab atas apa yang di lakukan. Pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan kepada para karyawan untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti
menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan perasaan di percaya dan di
hargai.
·
Variasi
Kurangnya
variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanana. Dan selanjutnya, kebosanan
menimbulkan kelelahan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan-kesalahan.
·
Indentitas
Bila
pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau
kurang merasa bertanggung jawab dan mungkin kurang bangga dengan
hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan
kerja bisa menurun.
·
Umpan
balik
Bila
pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelakasanaan
pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi untuk melaksanakan
dengan lebih baik.
C. TRADE-OFFS KEPERILAKUAN DAN EFISIENSI
Elemen-elemen
keperilakuan desain pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi, variasi,
identitas tugas umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi mengutarakan
spesialisasi lebih tinggi, kurangi variasi, minimumkan otonomi dan elemen-elemen
kontradiktip lainya
·
Grapik
A : produktivitas versus spesialisasi
Asumsi bahwa
tambahan spesialiasasi berarti keluaran naik hanya benar sampai titik tertentu,
di gambar di 2.2 a tambahan spesialisasi setelah titik b menyebab produktivitas
turun, karena element-element keperilakuan seperti kebosanan menghentikan
manfaat spesialisasi. Dalam kenyataanya, pekerjaan-pekerjaan antara b dan c
dapat di tingkatkan produktivtasnya melalui pengurangan derajat spesialisasi.
·
Grapik
B : kepuasan kerja versus spesialisasi
Hubungan
menarik satu lagi antara kepuasan kerja dan spesialisasi. Dalam hal ini,
kepuasan kerja meningkat sejalan dengan naiknya spesialisasi, dan kemudian
tambahan spesialisasi menyebabkan kepuasan menurun. Pekerjaan-pekerjaan tanpa
spesialisasi akan membuat karyawan membutuhkan waktuyang lama untuk
mempelajarinya. Bila spesialisasi mencapai titik b dalam gambar 2-2b, kepuasan
kerja menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas kerja. Perhatikan
bahwa meskipun kepuasan kerja sudah turun dalam grafik B. Produktivitas masih
naik dalam grafik A, dan a ke b. Produktivitas terus naik hanya bila kebaikan
spesialisasi lebih besar dari pada kelemahan akibat ketidak puasan.
·
Grapik
C : proses belajar versus spesialisasi
Bila suatu
pekerjaan sangat terspesialisasi, maka akan lebih mudah di pelajari di banding
pekerjaan terspesialisasi. Secara grafik, ini berarti bahwa tingkat belajar
pada pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar yang di
tetapkan (di tunjukan dengan garis putus-putus) dalam jangka pendek,
pekerjaan-pekerjaan yang tidak terspesialisasi memelukan waktu lebih lama di
pelajari.
·
Grapik
D : perputaran karyawan versus spesialisasi
Meskipun
pekerjaan-pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat untuk di pelajari, namun
pada umumnya menyebabkan kepuasan kerja lebih rendah. Kepuasan kerja lebih
rendah selanjutnya dapat menyebabkan tingkat perputaran karyawan yang lebih
tinggi. Bila tingkat perputaran kerja tinggi, perencangan kembali pekerjaan
perlu di lakukan dengan lebih memperhatikan elemen-elemen keperilakuan yang
bisa mengurangi tingkat permintaan bekerja.
D. TEKNIK-TEKNIK PERANCANGAN KEMBALI PEKERJAAN
·
Simplikasi
pekerjaan
Bila tingkat
terspesialisasi pekerjaan-pekerjaan terlalu rendah (underspecialization),
departemen personalia dapat melakukan simplifikasi pekerjaan. Ini berarti
pekerjaan di sederhanakan. Tugas-tugas suatu pekerjaan bisa dibagi menjadi dua.
Tugas-tugas yang tidak diperlukan diidentifikasikan dan dihapuska.
Pekerjaan-pekerjaan yang masih ada berisi tugas-tugas yang lebih sedikit.
Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi
terlalu terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya
menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
·
Perluasan
kerja
Kadang-kadang
berbagai pekerjaan dapat dibuat lebih menarik dengan memperluasnya.
Pekerjaan-pekerjaan yang terlalu rutin atau terspesialisasi jarang menawarkan
kesempatan untuk pertumbuhan psikologis,penghargaan atau sumber-sumber
kepuasaan lainnya. Ada tiga metode untuk memperbaiki kondisi pekerjaan-pekerjaan
yang terlalu terspesialisasi melalui perancangan kembali, yaitu :
Rotasi jabatan, memindahkan
para karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain. Pekerjaan-pekerjaan itu
sendiri secara nyata tidak berubah, hanya para karyawan yang berputar.
· Perluasan perusahaan secara
horizontal (job enlargement), di lain pihak, berarti penambahan lebih banyak
tugas kepada karyawan untuk meningkatkan variasi pekerjaan dan mengurangi sifat
pekerjaan yang membosankan (mononton).
· Job enrichment adalah perluasan
pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal. Perluasan pekerjaan ini merupakan
suatu perubahan yang direncanakan (planned change) pada berbagai kegiatan
pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada karyawan yang
mempunyai pengetahuan dan ketrampilan lebih.
E. INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Setelah
pekerjaan-pekerjaan tercipta, pemahaman tentang pekerjaan-pekerjaan tersebut
dan persyaratan-persyaratan harus dikumpulkan melalui analisis pekerjaan.
Seperti telah disebutkan dimuka, analisis pekerjaan secara sistematik
mengumpulkan, mengavaluasi dan mengorganisasi informasi tentang
pekerjaan-pekerjaan.
·
Kegunaan
informasi analisis pekerjaan
Berikut ini
akan dirinci beberapa kegunaan informasi tersebut bagi kegiatan-kegiatan
personalia :
1. Untuk menetapkan basis rasional bagi
struktur kompensasi.
2. Untuk mengevaluasi bagaimana
tantangan-tantangan lingkungan mempengerahi pekerjaan-pekerjaan individual.
3. Untuk menghapuskan persyaratan-persyaratan
kerja yang dapat menyebabkan diskriminasi dalam pengadaan personalia.
4. Untuk merencanakan kebutuhan-kebutuhan
sumber daya manusia di waktu yang akan datang dan sebagai basis perencanaanya.
5. Untuk memadukan lamaran-lamaran dan
lowongan-lowongan pekerjaan.
6. Untuk memforecast dan menentukan
kebutuhan-kebutuhan latihan bagi para karyawan baru dan lama.
7. Untuk mengembangkan rencana-rencana
pengembangan karyawan potensial.
8. Untuk menetapkan standar-standar prestasi
kerja yang realistik.
9. Untuk menempatkan para karyawan pada
pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilan mereka secara efektip.
10. Untuk membantu revisi struktur organisasi.
11. Untuk memperkenalkan para karyawan baru
dengan pekerjaan-pekerjaan mereka.
12. Untuk memperbaiki aliran kerja.
13. Untuk memberikan data sebagai fungsi
saluran-saluran komunikasi.
14. Untuk menetapkan garis promosi dalam semua
departemen dan organisasi.
F. PENGUMPULAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Analis
pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan
pemegang jabatan. Sebelum mempelajari pekerjaan-pekerjaan, analis perlu
memahami organisasi terlebih dahulu-tujuan,desain, masukan-masukan (sumber daya
manusia, material dan prosedur), dan keluaran-keluarannya (produk atau jasa).
·
Tahap
1- persiapan analisis
Ada dua
kegiatan pokok tahap ini, yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan daftar
pertanyaan. Analis mengidentifikasikan setiap pekerjaan yang berbeda dalam organisasi
sebelum informasi pekerjaan yang berbeda dalam organisasi sebelum informasi
pekerjaan dikumpulkan. Proses ini adalah sederhana dalam organisasi-organisasi
kecil karena hanya ada sedikit jenis pekerjaan. Setelah identifikasi pekerjaan
dilakukan, tahap paling penting berikut dalam persiapan adalah pemutusan
tentang informasi yang harus di peroleh agar hasilnya berguna. Untuk mencapai
maksud tersebut, analisis mengembangkan dan menyusun daftar pertanyaan atau
cheklists yang kadang-kadang di sebut skedul analisis pekerjaan.
·
Tahap
2- pengumpulan data
Langkah
selanjutnya setelah analisis menjadi “familiar” dengan pekerjaan-pekerjaan dan para karyawan yang akan terlibat, adalah
menentukan prosedur perolehan data yang di perlukan.
1. Observasi
Metode ini
merupakan pendekatan dengan melakukan pengamatan visual secara langsung
terhadap para karyawan selama mereka melaksanakan tugas-tugasnya.kelemahan
metode observasi adalah lambat, mahal dan kurang akurat di banding
metode-metode lain. Kebaikanya adalah memungkinkan para analisis mendapatkan
informasi tangan pertama sehingga membatasi distrorsi. Di samping itu observasi
memungkinkan analisis untuk mengenal kondisi kerja, ketrampilan yang diperlukan
untuk peralatan yang di gunakan secara nyata.
2. Wawancara
Wawancara
tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.
Bila metode ini di gunakan, analisis mewawancarai baik karyawan yang menempati
posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu,
analis dapat memeriksa keberanan tanggapan-tanggapan yang diterima. Prosedur
juga wawancara mempunyai kemampuan untuk membuktikan ketetapan informasi yang
diterima dengan peralatan-peralatan lain. Bagaimanapun juga, efektivitas sistem
ini terutama tergantung pada keterampilan pewawancara.
3. Kuesioner
Teknik ketiga
ini berguna bila waktu merupakan faktor penting. Pendekatan ini memungkinkan
banyak pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya yang
relatif murah. Kelemahan pokok adalah kurangnya akurasi karena kesalahan
mengartikan pertanyaan-pertanyaan, tanggapan-tanggapan kurang lengkap dan
daftar pertanyaan yang tidak dikembalikan.
4. Logs
Prosedur ini
mirip dengan teknik kuesioner, dimana individu yang memegang posisi diminta
untuk memberikan informasi. Perbedaanya terletak pada kenyataan bahwa log
terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana tugas-tugas. Analis
pekerjaan menyediakan suatu formulir untuk mencatat pelaksanaan tugas-tugas
atau kegiatan-kegiatan. Beberapa kelemahannya antara lain tidak menunjukkan
data-data penting seperti kondisi kerja,peralatan yang digunakan, dan
sebagainya, dan karyawan mungkin menolak karena perlu upaya cukup besar untuk
selalu mencatat kegiatan-kegiatannya.
5. Kombinasi
Pada umumnya,
analis pekerjaan tidak menggantungkan hanya pada satu metode pengumpulan data,
tetapi dengan menggunakan kombinasi berbagai teknik yang tersedia. Kombinasi
terbaik adalah observasi dan wawancara, karena hal itu memberikan serangkaian
data pekerjaan yang paling akurat dan lengkap. Dalam kasus lain, analis dapat
menggunakan lebih dari dua teknik secara bersama untuk meningkatkan akurasi.
·
Tahap
3- penyempurnaan data
Setelah data
terkumpul, maka analis perlu memisah-misahkan data yang berguna dan yang tidak
dapat dipakai, menyaring data yang relevan dan tidak relevan, dan kemudian
mereview informasi yang telah terkumpul bersama dengan orang-orang atau
personalia yang bersangkutan dengan pekerjaan.
G. PENGGUNAAN INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Melalui tahap
persiapan dan pengumpulan pada analis pekerjaan, seperti ditunjukkan dalam
gambar 2-3, departemen personalia memperoleh informasi tentang
pekerjaan-pekerjaan. Kemudian informasi ini dikomplikasikan menjadi berbagai
bentuk yang berguna seperti :
·
Deskripsi
Pekerjaan
Deskripsi
pekerjaan atau jabatan (job description) adalah suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja dn
aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya. Dalam sebuah perusahaan, semua
deskripsi pekerjaan mempunyai bentuk (style) yang sama. Dalam suatu deskripsi
jabatan, bagian identitas jabatan bisa mencakup kode pekerjaan,lokasi
(departemen) tanggal penyusunan, penyusun, dan kelas pekerjaan. Setelah
identitas pekerjaan, bagian selanjutnya adalah ringkasan pekerjaan atau disebut
fungsi.
Deskripsi pekerjaan sebaiknya juga
merinci wewenang dan tanggung jawab pekerjan secara terpisah. Wewenang
menunjukkan hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu. Tanggung jawab merupakan kewajiban pemegang jabatan. Setelah
itu, deskripsi pekerjaan menyebutkan atasan dan bawahan langsung pemegang
jabatan. Dan akhirnya, kondisi kerja diuraikan secara ringkas dalam deskripsi
untuk menunjukan lingkungan phisik pekerjaan.
·
Spesifikasi
Pekerjaan
Deskrispi
pekerjaan menguraikan apa yang dilakukan pekerjaan atau profil suatu pekerjaan.
Sedangkan spesifikasi pekerjaan atau jabatan (job spesification) menunjukan
siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor manusia yang di syaratkan.
·
Standar-standar
Prestasi Kerja
Analisa
pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga, yaitu standar standar prestasi kerja ( job
performance standars) standar-standar ini memeberikan dua manfaat, pertama,
standar berfungsi sebagai sasaran-sasaran atau target atau target bagi
pelaksana karyawan. Tantangan pencapaian sasaran-sasaran bisa memotivasi para
karyawan.
Standar-standar
pekerjaan juga dapat di peroleh dari hasil pengukuran kerja atau penetapan
tujuan partisipatip. Teknik-teknik pengukuran kerja yang bisa di gunakan antara
lain studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah di tetapkan
sebelumnya dan pengambilan sampel kerja (work sampling). Disamping itu para
manajer bisa menetapkan standar-standar pekerjaan melalui pembahasan dengan
bawahan mereka.
Standar-standar
prestasi kerja kadang-kadang juga di
tetapkan secara partisipatif dengan pemimpin organisasi buruh. Para pemimpin
serikat karyawan memahami pentingnya informasi analisis pekerjaan dan kemudian
melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan berbagai pekerjaan.
Perjanjian-perjanjian hasil perundingan di tulis dalam kontrak kerja
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Jabatan atau pekerjaan merupakan hal
yang penting dalam organisasi untuk mencapai tujuannya. MSDM membutuhkan
informasi tentang keseluruhan jabatan yang ada di perusahaan dan jabatan perlu
didesain agar dapat memotivasi kinerja para anggotanya.
Jabatan sering disebut juga sebagai
pekerjaan disamping sebagai status dalam organisasi merupakan sekumpulan
tugas-tugas yang harus dilakukan. Jabatan menjadi hal yang penting karena hal
itu menunjukkan kompetensi yang harus dimiliki, dan menjadi alat untuk mencapai
tujuan organisasi, dan menjadi obyek penting yang harus diperhatikan.
Analisa jabatan atau job analysis merupakan
pencarian informasi tentang jabatan yang ada. Tujuan analisa jabatan adalah
untuk menentukan/memperbaharui informasi analisa jabatan (job description, job specification, job performance standard),
untuk tujuan-tujuan khusus misalnya, untuk evaluasi kompensasi, perancangan
ulang pekerjaan, dan lain-lain. Informasi analisis jabatan diantaranya :
- Job
Description :
pernyataan tertulis yang menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi
kerja, dan aspek yang lainnya.
- Job
Specification :
persyaratan atau karakteristik orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan ciri fisik dan mental).
- Job
Performance Standard :
Bagaimana kinerja diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku
kerja).
Ketiga dokumen ini menjadi elemen utama dari human resource information system.
Aktivitas MSDM berdasarkan aktivitasnya
pada informasi analisa jabatan :
- Merekrut
pegawai yang potensial
- Mencocokka
pelamar dengan jabatan yang kosong
- Menentukan
kegiatan pelatihan
- Melakukan
penilaian kinerja
- Penentuan
kompensasi
- Perencanaan
kebutuhan SDM masa depan
- Menentukan
standar kerja yang realistik
- Penempatan
yang tepat
- Mengevaluasi
bagaimana tantangan lingkungan mempengaruhi pekerjaan seseorang
- Bimbingan
dan pengawasan
- Menghindari
persyaratan yang tidak dibutuhkan yang dapat menyebabkan diskriminasi
- Mengungkapkan
elemen-elemen yang dapat membantu atau mengabaikan kualitas kehidupan
kerja
- Perancangan
jabatan
Langkah-langkah analisa jabatan :
- Mengidentifikasi
jabatan-jabatan yang akan dianalisa
- Jabatan
apa?
- Identifikasi
dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
- Berapa
orang pemegangnya?
- Dalam
perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak
- Menentukan
jenis informasi yang akan dianalisa
- Identiatas
jabatan; Identitas
jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang berlaku sekarang.
Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa.
- Tujuan
utama dari pekerjaan; Apa
tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau tanggung jawab utama dari
pekerjaan.
- Rincian
tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau tugas-tugas yang
harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil kerjanya.
- Sumber
daya yang dibutuhkan;
Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik
misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
- Alur
input output
- Lingkup
keputusan; Pada
aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk mengambil keputusan.
- Kompeleksitas
pekerjaan
- Hubungan-hubungan
dalam pekerjaan
- Persyaratan
pekerjaan;
Persyaratan seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, sifat
kepribadian, dan fisik yang harus dimiliki pemegang jabatan agar
tugas-tugas dalam jabatan itu dapat dilakukan dengan baik.
- Lingkungan
dimana pekerjaan dilakukan;
Didalam ruangan atau diluar ruangan, melakukan perjalanan keluar kota
atau tidak, serta apakah berisiko atau tidak.
- Menentukan
teknik pengumpulan informasi
- Kuessioner
- Observasi
- Interview
- Panel
of expert
- Employee
logs
- Mengumpulkan
dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :
- Pemegang
jabatan
- Mantan
pemegang jabatan
- Ahli/Expert
Analisa jabatan dilakukan secara berkala
dalam kurun waktu tertentu, misalnya 5 tahun sekali atau pada waktu pendirian
perusahaan.
Desain Pekerjaan (Job Design)
Jabatan atau pekerjaan harus dapat meningkatkan produktivitas organisasi,
meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi, mengurangi turn over, dan meningkatkan kemampuan. Oleh karena
itu, pekerjaan harus didesain dengan baik agar menjadi sumber motivasi,
kepuasan kerja, dan produktivitas. Desain pekerjaan adalah penentuan cakupan
pekerjaan, wewenang, lingkungan kerja yang mendukung, spesialisasi dari sebuah
proses atau organisasi.
Elemen Organisasi; Desain pekerjaan harus dapat
meningkatkan produktivitas. Salah satu caranya dapat dilakukan melalui
pendekatan mekanistik, procedural, dan ergonomic. Jika dilakukan terlalu
mekanistik maka tidak akan memuaskan dan tidak akan meningkatkan kemampuan.
Elemen Keperilakuan; Mempertimbangkan keinginan menusia
dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang terdiri dari :
- Autonomy (Responsibility for work)
- Task
Variety (use of different skill and ability)
- Task
Identity (doing the whole piece of work)
- Task
Siginificance (meaning of work to other)
- Feed
Back (information on performance)
Elemen Lingkungan; Mempertimbangkan keinginan masyarakat,
budaya, kemampuan, dan ketersediaan pegawai.
Aspek-aspek keperilakuan dan eficiency dapat
menjadi dua hal yang bertentangan.
Teknik dalam mendesain ulang pekerjaan :
- Job
Enlargement (meningkatkan
cakupan pekerjaan. Sama dengan meningkatkan job variety, job identity, dan job significance)
- Job
Encrichment (Meningkatkan
otonomi. sama dengan meningkatkan job significance)
- Job
Rotation (Meningkatkan job variety, dan job significance)
.
